Das Arbeitszeugnis und seine Tücken

Gemäss Gesetz (Art. 330a OR) kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen. Das Zeugnis kann während des Arbeitsverhältnisses als Zwischenzeugnis oder erst bei Beendigung der Arbeit als Schlusszeugnis ausgestellt werden. Der Arbeitnehmer hat jederzeit und ohne Begründung das Recht, ein Zwischenzeugnis anzufordern.

Die Verjährungsfrist beträgt 10 Jahre und läuft ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es wird zwischen Vollzeugnis und Teilzeugnis bzw. Arbeitsbestätigung unterschieden.

Das Vollzeugnis gibt Auskunft über:

• die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses
• die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers

Das Teilzeugnis bzw. die Arbeitsbestätigung beschränkt sich hingegen auf Angaben über die Dauer und Art des Arbeitsverhältnisses. Eine Arbeitsbestätigung wird üblicherweise bei kurzer Einsatzdauer ausgestellt, wo die Aufgaben noch nicht vollständig übernommen worden sind und die Leistung noch nicht umfassend beurteilt werden konnte. Aber auch in diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, ein Vollzeugnis zu verlangen.

Ein Vollzeugnis muss folgende Angaben enthalten:

• Identität des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers
• Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
• Detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer
• Aussagekräftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens
• Die rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers samt Ausstellungsdatum (normalerweise wird das Arbeitszeugnis am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert)

Formulierungsgrundsätze:

• Vollständigkeit (z.Bsp. darf nicht die Beurteilung des Verhaltens weggelassen werden)
• Beschränkung des Inhalts auf Angaben, welche für die Beurteilung von Leistung und Verhaltens des Arbeitnehmers notwendig sind. Aussagen über Dinge, die in keinem direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, sind unzulässig.
• Wahrheitsgetreue Aussagen
• Wohlwollende Formulierung, allerdings ohne Verletzung der Wahrheitspflicht. Negative Tatsachen dürfen im Zeugnis erwähnt werden, sofern sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers erheblich sind, es sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder um unwichtige Kleinigkeiten handelt
• Unzulässigkeit zweideutiger Formulierungen und der Verwendung von Zeugniscodes, bei welchen in vordergründig neutralen oder positiven Formulierungen für Eingeweihte negative Botschaften gegeben werden

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